隨著數位科技持續發展，持續改變我們的工作與生活，在企業方面，由於有快速增加效率與提高品質的潛力，人工智慧正逐漸成為公司營運模式的核心，甚至已重新定義公司的流程與組織。

簡而言之，產業 AI 化的理想境界，就是由人工智慧系統扮演營運驅動力；至此，軟體指令及演算法，就構成公司傳遞價值的主要途徑。

因此，這幾年台灣產業界不斷探索 AI 技術方面的成長，甚至包括政府也是。在 2024 年開辦許多 AI 人才培訓課程，課程內容聚焦在 AI 相關技術，從生成式 AI 使用、機器學習、深度學習相關演算法，大致不脫這樣的範圍。不過，上過這些課程就能具備開發企業應用 AI 的能力嗎？技術力僅限於此？答案恐怕並非如此。

根據人工智慧科技基金會輔導企業的經驗，執行長溫怡玲表示，「技術力」要思考的範圍不只是技術。當然一開始考慮的經常是模型的正確率，接著則是不斷優化與迭代，這段時間最被關注的當然是大型基礎模型與多模態模型。但是，要能夠發展技術力，最重要的基礎還是人才。每家企業的策略、數位化目標、現有人才能力，以及資訊系統現況都不同，所以需求的人才在數量與專業方面，必然有所差異，「什麼是人工智慧人才？很難有一致定義。」

人工智慧科技基金會技術長張嘉哲也指出，技術的問題最終仍脫離不了組織的問題。主要原因在於員工接受訓練後，雖然對於 AI 相關知識與技術有一定的了解，但回到原本的組織後，仍得需要企業整體都有共同的目標與共識，尤其是領導階級必須要有強烈認知，才會做出相應的調整。因此，AI 技術培訓就像是播種，將 AI 的種子灑到各個企業中，期待能從中啟發有潛力的人，在企業中帶來改變。

但他笑說，當 AI 要在企業中落地時，依然會發現困難重重。除了發展資料驅動需要的資料科學家、工程師等人才的不足外，負責發起 AI 專案的人還需要會爭取資源，並且避開風險，確保專案的成功率。除此之外，組織的文化更是關鍵因素。企業若能經營合作與分享的文化，避免部門間的隔閡，才能有利於新專案的發想與進行。

他提到《領導者的數位轉型》一書中，兩位作者馬可．顏西提（Marco Iansiti）、卡林．拉哈尼（Karin R. Lakhani）歸納出多數組織有效轉型的五個原則。

原則1：有策略

策略的明確性與堅定承諾，應該清楚陳述目標。若想要確實執行新策略，尤其涉及執行策略時，務必對行動、持續力及最終目標的明晰，保持無疑的嚴肅認真態度。且要注意一個要素是，使公司團結。

原則2：釐清架構

釐清轉型的技術面目標，每一個人必須了解你想要的未來營運架構變成什麼面貌。為了明確聚集在資料、分析及人工智慧上，需要一些中央化，及很高的一致性。

原則3：聚焦產品的敏捷組織

以人工智慧為中心的營運模式必須開發聚焦在產品的心態，跟任何聚焦在產品的行動一樣，負責部署人工智慧應用的團隊必須深度了解它們要以人工智慧來賦能的應用環境。AI數位轉型除了需要一個新的架構與組織方法，也需要重大的文化轉變。營運模式的數位化，意味著發展一種軟體文化與心態。

原則4：能力基石

對於想要轉型成為 AI 驅動的公司，最為顯著的挑戰是開發軟體、資料科學，與進階分析的深度能力基礎，要建立這樣的基礎需要花費不少時間，甚至得招募到一群優秀的人才，並建立適當的職涯發展途徑與獎勵制度。

原則5：多專業治理

數位治理應該是跨專業、跨部門的通力合作，公司法務及事務部門應該要參與產品和政策的決策，而非只是扮演訴訟及遊說的角色。除了建立堅實的內部治理流程，組織也應該不出公司之外，和夥伴及顧客生態系及周邊社群互動。

先不用急著想做 AI，先從掌握工作重要資料著手

對於還沒有開始 AI 轉型的組織來說，張嘉哲建議，企業可以先觀察工作流程有資料、有意義，且可以持續觀察應用，而不是急著想著如何買進 AI工具或導入軟體。因為若對於 AI 不夠瞭解，僅是天馬行空的幻想有哪些應用，都無法對公司帶來幫助；或者在後續的執行上，便可能因為實際限制，例如根本沒有資料，白白浪費先生投入的資源。那倒不如實際檢視手中的資料，例如用一般的試算表軟體，就能從從資料中觀察到一些特徵，接著，再繼續往下深掘更多資訊。當你掌握更為明確的目標與資料之後，屆時也許就會發現使用 AI 的目的，所需的資源與方向也就會越來越明確。

僅有學習生成式 AI 工具，無法了解使用限制與風險

生成式 AI 工具的蓬勃發展，不僅取代過去人力所做的事，也吸引不少企業開始在組織中使用相關工具，期待能夠加快業務程序、自動執行工作，進一步為組織帶來新的成長。但是，張嘉哲說，由於工具學習的進入門檻低，易於上手的生成式工具吸引了取多人的注意，大眾學習的意願也相對高。但它仍然是屬於AI的範疇，依舊是一個語言模型，原理依舊是一樣的：企業還是得要有資料。也因此，大語言模型的使用原理與限制與之前所說的AI並沒有差距太遠，需要知道的原理也是類似的。

人工智慧科技基金會在協助企業賦能 AI 的過程中也觀察到，台灣企業在人才招募與培育上的限制，只要不是科技產業，找不到人才幾乎已成常態。然而因應企業數位轉型升級需求，內部勢必得進行結構調整，並開始思考如何培育與賦能現有同仁的能力，透過課程訓練與內部競賽的方式，先在內部孕育出重要的種子部隊，並拓展到其他的部門與團隊，才能帶動整個企業脫胎換骨。

隨著科技快速進步，企業如果要適應加速改變的未來，就必須對於人才的培育進行規劃與投資，提早因應技能重塑的未來。這不只是教育訓練，而是企業建立核心競爭優勢的關鍵策略。

文章來源：人工智慧科技基金會內容行銷經理楊育青